mboost-dp1
What I learned from Google - You Get Fifteen Years
Artikler som den får mig til at tænke på http://xkcd.com/192/ og http://newz.dk/forum/tagwall/svingdoersansaettelse...
Der er mange personer som har gået gennem jobsamtaler hos Google og efterfølgende skriver kritiske blogs/artikler omkring måden Google håndterer det på. Hvad de alle synes at have til fælles er at de ikke blev ansat.
Men som http://newz.dk/forum/tagwall/svingdoersansaettelse... antyder er det ikke alle virksomheder der formår at få ansat de rette folk. Ved Google har det derimod været meget sjældent at man har ansat en person og efterfølgende fortrudt. Så jeg mener Google har fat i noget af det rigtige.
Det er nok sandt at gennemsnitsalderen ved Google er lavere end mange andre steder, og måske også lavere end den burde være. Men jeg mener ikke det er fordi Google har noget imod ældre medarbejdere, derimod tror jeg er der er nogle af de garvede i branchen, der har fordomme imod Google.
Artiklen du linker til giver en fornemmelse af at denne person ikke ville ønske at blive ansat et sted hvor han ville være den ældste. Hvis det er en generel tendens, så kan alderen blandt medarbejderne kun blive højere ved at virksomheden eksisterer i mange år.
Men denne person har tilsyneladende glemt nogle af de ting han lærte under sin uddannelse. Han havde det ikke godt med at der blev snakket om tidskompleksitet.
Jeg har ingen tvivl om at der er jobs i branchen hvor man ikke har brug for at tænke på tidskompleksitet, men kan man komme til at lave noget nyskabende i sådan et job? Ødelægger branchen medarbejdernes kreativitet og de faglige evner der skal til for at bruge kreativiteten til at skabe brugbare produkter?
Når det er sagt vil jeg sige at der er da også enkelte noget ældre medarbejdere hos Google. En af mine kollegaer gennem et års tid havde børn der var flyttet hjemmefra. Jeg ved ikke hvem den ældste person ved Google er, man jeg kan da komme i tanke om enkelt person på 68.
Samtidigt er der også personer hos Google som synes virksomheden ansætter for få nyuddannede. En dygtig person kan sagtens komme direkte fra en kandidatgrad og starte en succesfuld karriere hos Google, men der bliver ikke ansat ret mange direkte fra en kandidatgrad. Der lægges vægt på at i hvert fald have en ph.d.-grad og et par års erfaring.
En moden virksomhed bør vel have en nogenlunde repræsentativ sammensætning, det vil sige ca. lige mange af hver aldersklasse fra de nyuddannede til dem der er på vej på pension. Men der kan selvfølgelig være mange årsager til at man ikke får denne sammensætning. Hvis en virksomhed har en fuldstændigt jævn fordeling over forskellige aldersklasser, så har de nok fravalgt nogen pga. deres alder for at opnå denne fordeling. Altså, Google har nok flest medarbejdere mellem 30 og 40 år, men de bør ikke fravælge nye medarbejdere i denne aldersklasse blot for at få en mere repræsentativ sammensætning.
Der er mange personer som har gået gennem jobsamtaler hos Google og efterfølgende skriver kritiske blogs/artikler omkring måden Google håndterer det på. Hvad de alle synes at have til fælles er at de ikke blev ansat.
Men som http://newz.dk/forum/tagwall/svingdoersansaettelse... antyder er det ikke alle virksomheder der formår at få ansat de rette folk. Ved Google har det derimod været meget sjældent at man har ansat en person og efterfølgende fortrudt. Så jeg mener Google har fat i noget af det rigtige.
Det er nok sandt at gennemsnitsalderen ved Google er lavere end mange andre steder, og måske også lavere end den burde være. Men jeg mener ikke det er fordi Google har noget imod ældre medarbejdere, derimod tror jeg er der er nogle af de garvede i branchen, der har fordomme imod Google.
Artiklen du linker til giver en fornemmelse af at denne person ikke ville ønske at blive ansat et sted hvor han ville være den ældste. Hvis det er en generel tendens, så kan alderen blandt medarbejderne kun blive højere ved at virksomheden eksisterer i mange år.
Men denne person har tilsyneladende glemt nogle af de ting han lærte under sin uddannelse. Han havde det ikke godt med at der blev snakket om tidskompleksitet.
Jeg har ingen tvivl om at der er jobs i branchen hvor man ikke har brug for at tænke på tidskompleksitet, men kan man komme til at lave noget nyskabende i sådan et job? Ødelægger branchen medarbejdernes kreativitet og de faglige evner der skal til for at bruge kreativiteten til at skabe brugbare produkter?
Når det er sagt vil jeg sige at der er da også enkelte noget ældre medarbejdere hos Google. En af mine kollegaer gennem et års tid havde børn der var flyttet hjemmefra. Jeg ved ikke hvem den ældste person ved Google er, man jeg kan da komme i tanke om enkelt person på 68.
Samtidigt er der også personer hos Google som synes virksomheden ansætter for få nyuddannede. En dygtig person kan sagtens komme direkte fra en kandidatgrad og starte en succesfuld karriere hos Google, men der bliver ikke ansat ret mange direkte fra en kandidatgrad. Der lægges vægt på at i hvert fald have en ph.d.-grad og et par års erfaring.
En moden virksomhed bør vel have en nogenlunde repræsentativ sammensætning, det vil sige ca. lige mange af hver aldersklasse fra de nyuddannede til dem der er på vej på pension. Men der kan selvfølgelig være mange årsager til at man ikke får denne sammensætning. Hvis en virksomhed har en fuldstændigt jævn fordeling over forskellige aldersklasser, så har de nok fravalgt nogen pga. deres alder for at opnå denne fordeling. Altså, Google har nok flest medarbejdere mellem 30 og 40 år, men de bør ikke fravælge nye medarbejdere i denne aldersklasse blot for at få en mere repræsentativ sammensætning.
På min nuværende arbejdsplads, var der en del der overordnet så ret kritisk på den måde man kører job interviews på hos Google/Microsoft.kasperd (3) skrev:Der er mange personer som har gået gennem jobsamtaler hos Google og efterfølgende skriver kritiske blogs/artikler omkring måden Google håndterer det på.
Jeg oplevede noget lign. hos Skype, men jeg synes det var en fantastisk spædende oplevelse, som giver en meget bedre muligheder end hvis man skal bedømmes på ens jobansøgning (jeg har heldigvis aldrig skulle skrive en).
Det er jo nok forskelligt hvor meget folk ønsker at blive prøvet i deres kompetancer. Folk der er dygtige tager det jo typisk som en mulighed for at demonsterer hvad de kan. Og folk der er dårlige, plejer ikke at være så glade for det, sjovt nok.
Google har jo også opbygget sig et rygte for kun at hyre ph.d'er fra Ivy League universiteter (når det hyrer folk i USA).kasperd (3) skrev:Der lægges vægt på at i hvert fald have en ph.d.-grad og et par års erfaring.
Hvilket måske ikke er super motiverede for de 99% andre i IT-brancen, der ikke havde rige forældre.
kasperd (3) skrev:Der er mange personer som har gået gennem jobsamtaler hos Google og efterfølgende skriver kritiske blogs/artikler omkring måden Google håndterer det på. Hvad de alle synes at have til fælles er at de ikke blev ansat.
Sikkert.
Men det er jo de færreste som skriver kritiske indlæg om deres nuværende arbejdsplads.
Det kunne jo hurtigt gå hen og blive forhenværende arbejdsplads.
Windcape (5) skrev:Google har jo også opbygget sig et rygte for kun at hyre ph.d'er fra Ivy League universiteter (når det hyrer folk i USA).
Er du sikker?
Umiddelbart synes jeg ikke rigtigt at Google matcher Ivy League universiteterne spcielt godt med hensyn til geografi og faglig profil.
Cornell og Princeton er i top indenfor compsci, men resten er mere kendt for andre fagområder.
Og Stanford og Berkeley ligger altså i Californien.
Personen blev tilsyneladende fyret for at lække fortrolige oplysninger. Om han ville være blevet fyret hvis han blot havde kritiseret Google uden at lække fortrolige oplysninger melder historien intet om.arne_v (7) skrev:http://news.cnet.com/Google-blogger-I-was-terminated/2100-1038_3-5572936.html
At Google fyrer personer for at lække fortrolige oplysninger er også sket sidenhen. Jeg erindrer en email fra lidt over et år siden, der blev sendt rundt til alle medarbejdere ved Google. I emailen blev det gjort absolut klart at oplysningerne i den email var fortrolige. Der gik ikke en time før emailen i sin helhed var ude på Internettet (inklusiv den del der meget klart slog fast at den var fortrolig).
Senere kommer der endnu en email som fortæller at personen ansvarlig for lækagen ikke længere arbejder for virksomheden. Denne email er også fortrolig og det er tydligt indikeret i emailen. Denne email er lige så hurtigt ude på Internettet som den foregående.
De medarbejdere som gør den slags har udmærket godt været klar over hvad de gjorde. Jeg kan ikke se noget problem i at de bliver fyret når de helt bevidst lækker fortrolige oplysninger.
Da Google ønsker at man skal kunne bruge Google Apps til fortrolige oplysninger er Google også nødt til at tage fortrolighed meget alvorligt.
Det står på den side du linkede til.arne_v (10) skrev:Kilde?
Det er ikke så urealistisk som man kunne tro. Det er faktisk sket flere gange. Men selvfølgelig er man klar over risikoen, og derfor gradueres de fortrolige oplysninger også afhængigt af hvilke grupper af ansatte der må have adgang. således har jeg modtaget mange flere fortrolige emails hvor det kun var halvdelen eller en tredjedel af de ansatte der modtog dem.arne_v (11) skrev:Men det er aldeles urealistisk at tro at man kan sende en email til alle ansatte i et firma af Google's størrelse uden at indholdet siver ud.
Windcape (4) skrev:
Det er jo nok forskelligt hvor meget folk ønsker at blive prøvet i deres kompetancer. Folk der er dygtige tager det jo typisk som en mulighed for at demonsterer hvad de kan. Og folk der er dårlige, plejer ikke at være så glade for det, sjovt nok.
Det er da absolut fedt med en test. Det giver mulighed for at vise overfor arbejdsgiver at man kan de ting der står på ens linkedinprofil/CV. Jeg har dog ikke oplevet en test der var dækkede de områder man kunne forvente at skulle dække men det kan også være ret svært at lave tests der dækker meget bredt så oven i testen må kan forvente et antal tekniske spørgsmål.
kasperd (12) skrev:Det står på den side du linkede til.
Goer det?
Det eneste sted jeg kan finde paastand om at det var confidential information der var aarsagen er i en kommentar til artiklen.
En kommentar maa vi antage fra en tilfaeldig person paa internettet som intet kender til Google's grunde for fyringen (hvis det er en fra Googles personale afdeling som kommenterer om en person sag paa et offentligt forum er den ihvertfald helt gal).
Jeg har fundet en kilde mere, der siger det samme: http://blogoscoped.com/forum/6025.html#id6057arne_v (14) skrev:Det eneste sted jeg kan finde paastand om at det var confidential information der var aarsagen er i en kommentar til artiklen.
Vi får nok aldrig et definitivt svar på om årsagen var læk af fortrolige oplysninger eller kritik som satte Google i et dårligt lys. Jeg har dog ikke fundet nogen som benægter at afskedigelsen var en direkte konsekvens af indholdet af den pågældende blog.
#17-18
Hvis han er fyret p.g.a. noget andet end brud paa tavhedspligt, saa giver det mening at give ham tavshedspligt omkring aarsagen til hans fyring.
Men hvis han er fyret p.g.a. brud paa tavhedspligt, saa har jeg lidt svaert ved at se pointen i at give ham tavshedspligt omkring aarsagen til hans fyring.
:-)
Hvis han er fyret p.g.a. noget andet end brud paa tavhedspligt, saa giver det mening at give ham tavshedspligt omkring aarsagen til hans fyring.
Men hvis han er fyret p.g.a. brud paa tavhedspligt, saa har jeg lidt svaert ved at se pointen i at give ham tavshedspligt omkring aarsagen til hans fyring.
:-)
Du får det til at lyde som om Google og Microsoft gør det på nøjagtigt samme måde.Windcape (4) skrev:På min nuværende arbejdsplads, var der en del der overordnet så ret kritisk på den måde man kører job interviews på hos Google/Microsoft.
Hvad ligner det også at diskriminere folk bare fordi de ikke er egnede til jobbet ;-)Windcape (4) skrev:Folk der er dygtige tager det jo typisk som en mulighed for at demonsterer hvad de kan. Og folk der er dårlige, plejer ikke at være så glade for det, sjovt nok.
Nu kan man ikke bare give en medarbejder tavshedspligt efter forgodtbefindende. Der kan være lovgivning som afgører om der er tavshedspligt. Ellers skal der indgås en aftale mellem arbejdsplads og medarbejder for at indføre en tavshedspligt.arne_v (19) skrev:Hvis han er fyret p.g.a. noget andet end brud paa tavhedspligt, saa giver det mening at give ham tavshedspligt omkring aarsagen til hans fyring.
Virksomheden kan komme til en medarbejder og siger: "Du er fyret, og vil du lige skrive under på det her dokument om at du ikke må fortælle nogen hvorfor du blev fyret"
Under de omstændigheder er der nok ikke ret mange, der vil skrive under.
Og selv hvis en medarbejder først præsenteres for en aftale der giver dem tavshedspligt om årsagen såfremt de skulle blive fyret, og virksomheden først fyrer dem efter de har skrevet under, så tror jeg stadig ikke der er mange der vil skrive under.
Det skal altså pakkes ind i en større aftale hvor medarbejderen ikke fatter mistanke, eller indføres som et punkt i ansættelseskontrakten.
Men der kan selvfølgelig stadigvæk være lovgivning som regulerer hvad der kan indgås af aftaler mellem virksomheder og deres medarbejdere. Det burde ikke være lovligt at pålægge en medarbejder tavshedspligt om deres ansættelsesforhold.
Jeg ved hvordan det foregår hos Google. Jeg har læst nogle få artikler om hvordan det foregår hos Microsoft. Hvis ellers de artikler har givet et korrekt billede, så kan jeg nævne to punkter hvor jobsamtalerne ved de to firmaer afviger væsentligt.stekkurms (20) skrev:Du får det til at lyde som om Google og Microsoft gør det på nøjagtigt samme måde.
Det første punkt er kommunikationen mellem de personer der foretager samtalerne. Hos Google lægger man vægt på at hver enkelt ansat som har talt med en ansøger daner deres eget billede og giver en vurdering uden at være påvirket af hvad de andre tænkte. Først når begge personer har skrevet ned hvad de synes kan de begynde at diskutere det.
Hos Microsoft er det ifølge en artikel jeg læste engang noget anderledes. Ansatte der skal foretage samtalen har allerede læst hvad personerne forud synes. Det vil sige at samtalerne derefter foregår med en medarbejder med en forudindtaget holdning om ansøgerens kvalifikationer.
Det andet punkt hvor der er en forskel er på indholdet af spørgsmålene hvor de hos Microsoft skulle have mere karakter af gåder/quiz spørgsmål hvor man kan være heldig at kende eller gætte svaret, og ellers ikke har en chance, så er spørgsmålene ved Google af mere faglig karakter. Ved Google bliver du stillet overfor en opgave som skulle kunne løses af en person med dine kvalifikationer.
På andre punkter lød det som om der var ret meget lighed. Et typisk forløb ved Google består af to samtaler per telefon og derefter en dag med samtaler med fem forskellige ansatte, hvor hver samtale har en varighed på 45 minutter. På det punkt lød det til at Microsoft gjorde ca. det samme.
Men jeg har aldrig været til samtale hos Microsoft, så mit kendskab til hvordan de håndterer samtaler bygger udelukkende på artikler, som kan have givet et rigtigt eller forkert billede.
Nok ikke nøjagtigt , men ud fra en generel synsvinkel er der større ligheder i at de begge har opgaver, samt flere samtaler af både teknisk og ikke-teknisk karakter.stekkurms (20) skrev:Du får det til at lyde som om Google og Microsoft gør det på nøjagtigt samme måde.
Det hele virker sådan et niveau højere end de typiske små/mellemstore IT virksomheder.
Opret dig som bruger i dag
Det er gratis, og du binder dig ikke til noget.
Når du er oprettet som bruger, får du adgang til en lang række af sidens andre muligheder, såsom at udforme siden efter eget ønske og deltage i diskussionerne.
- Forside
- ⟨
- Forum
- ⟨
- Tagwall
Gå til bund